国务院办公厅日前就公平就业发文，其中，“国企应公开招聘应届生，公示拟聘人员”的要求广受关注。昨日（5月18日）人力资源和社会保障部就业促进司副司长桂桢在接受媒体采访时表示，人社部正制定具体措施，拟进一步明确国有企业招聘应届毕业生信息发布的范围、公布渠道，以及招聘工作的流程等内容，使其更具有可操作性。

　　此文件在就业季出台，以“高校毕业生就业规模创历史新高”为背景，固然可以理解为每年特定时节“促就业”的例行政策刺激。毕竟，面对七八百万毕业生带来的巨大社会焦虑和可能产生的社会波动，力求就业公平是缓解这种紧张最基本的方式，至少不至于使压抑已久的社会批评以就业为出口集中爆发。但文件特意强调了国企招聘，人社部也特意为此配套措施，足见国企用人问题沉疴久酿；也清楚地表明了，国企招聘情况已是社会公众判定就业公平程度的着眼点。

　　一些央企、国企素有“岗位世袭”传统，父一辈、子一辈甚至爷孙三辈都在同一系统中工作的情况屡见不鲜。当然不可能有公开数字显示国企职工中子弟的占比，但这个传统的稳固则可从最近关于“两桶油”的报道中得见一斑。一则，是中石油旗下最大的油田公司之一——大庆油田“微调”该公司职工子女“包分配”政策，引发职工不满（《第一财经日报》2014年5月5日）；二则，是“与员工子女解约”让中石化内部对于新改革的“郁结一下子全都迸发”（《第一财经日报》2013年2月7日）。消化子弟的传统流弊之深、包袱之大，不言而喻。无怪有评论者称：国企善养八旗子弟。

　　国企由计划经济年代走入现代市场社会，不但其本身角色发生了转变，社会对国企自身管理制度的评判视角和话语体系也发生了历史性的变革。消化子弟就业的传统，也在这双重转变当中失去了合理性，变成了特权和垄断。这种用人方式的存在，既与国企建立现代企业制度的改革方向相逆，也人为地从社会就业的蛋糕中切走了最膏腴的部分，从而使毕业生面对的渠道更为有限、资源更为贫瘠，使公平就业的机会更不易得。国务院此次发文若真能借人社部“具体措施”贯彻到底，无疑有双赢效果——能再造国企内部改革的小环境，亦能促社会就业的大公平。

　　“凡进必考”和“以公开促公平”，曾是公务员招考改革的成功经验。它的效果至少提供了两个观察面向，一是现代公务员制度的成型使政府机构改革、政府职能转变更为顺畅，也即，人才管理制度的改革为体制改革提供了支点；二是公职人员的公开招考划定了社会公平的底线，甚至在一定程度上改变了公众对就业环境的观感。这意味着，人才遴选与任用可以当做改革的抓手，而对人才队伍的“换血”本身就是对原有利益结构的粉碎，国企改革和事业单位改革不妨以此为镜鉴。

　　有“包分配”，就没有现代企业。有国企的用人腐败，就没有就业公平。过去改革的敏感点现在都绕不过了，国企的岗位世袭也该到头了。