日前召开的中央全面深化改革领导小组第四次会议，审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》和《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》。两份文件是自十八届三中全会以来，中央全面深化改革领导小组审议的关于国企改革的首批文件。

　　会上，习近平指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。由此，备受争议的国企高管薪酬问题再次进入改革者视野。

　　国企降薪的消息这两年时有耳闻，国企领导层收入和企业效益挂钩的改革之前也已经推行，但总得来说，加减法调整薪酬的方式仅能看成改革的过渡性策略，作用也只是对已成浪潮的社会舆论的安抚。谈到国企高管拿多少钱、向谁拿钱的问题，就不能不谈国企的人事和所有制改革。高管薪酬是否合理，取决于国企的市场化进化是否到位，取决于国企的身份认定。

　　简单说来，如果国企高管既能称为职业经理人，又能视作国家干部，名义上向董事会负责实际上却受组织任命，你该如何评估他的薪酬？最有可能的答案是，无论怎么看都不会合理。国企的过度行政化肯定会给企业领导者带来角色尴尬，一个最典型的佐证是，尽管中组部和国资委在2008年就已制定了董事会选聘高级管理人员工作的指导意见，把中央企业高管的选聘权交给了董事会，但目前由中组部和国资委管理的集团公司领导任命权，还在国资委手里未能放开。而53家特大型央企的“一把手”则均由组织部门任命，甚至不在国资委的高管任免范围之内。

　　一些更为有“中国特色”做法加剧了这种身份纠结，比如国企领导者与党政干部的交叉调任，甚至竞争企业负责人的互换。2004年，国资委一声令下，曾让中国电信、中国移动、中国联通等三大电信运营商同日换帅：原中国联通集团董事长调任中国移动集团总经理；原中国移动集团副总经理调任中国电信集团公司总经理；原中国电信集团副总经理则赴中国联通任集团董事长。竞争主体之间互换企业法人，这种荒唐事儿的存在明明白白的说出了一个道理：企业之间是假竞争、真垄断，一切都是跟着行政部门走。

　　当一个企业的管理者被按照党政干部的规则任命、调用，他就谈不上是企业家，当然更不会有所谓的“企业家精神”。而这种精神，恰恰是被经济学家和治史者所总结的、为发达国家带来社会繁荣的主要推力。一个随时可以与所在企业分离、仅向抽象的“组织”负责的“企业家”，以及按照同样逻辑建立的企业管理制度，能有多大的动力和效率，不测可知。既然“企业家”不必在真正意义上为企业负责，他的薪酬怎么样定才算合理呢？

　　保守的说，国企以建立现代企业制度为目标的改革已经有二十年，高官薪酬问题只不过是深层问题的反应，是一转百传的国企管理系统中尤为有“能见度”、尤为刺激公众神经的一个。评估国企高管的薪酬，先要确定国企高管的身份；而要确定这个身份，则需完成对国企制度本身规划。即便国企改革方向仍在探索和寻找，但诸如去行政化、人事制度改革、减少行政主管部门直接干预等举措，眼下是有可行性的。着手这些改革，国企人才的薪酬制度才有能言说的语境。