据报道，湖北沙洋县今年在全县70所中小学和36所幼儿园中选择了172名富余教师转岗担任保安，此事在教师中产生了强烈反响。

　　这样的“教师转岗当保安”现象，尽管会让一些老师感到难以接受，但站在目前我国基本人口变化趋势下审视，却并不意外。

　　伴随长期的人口低生育率，这种由“适龄入学儿童相应减少”而衍生的教师“富余”，不会仅是湖北沙洋独有的现象。数据显示，“10余年来，我国每年新生儿数量长期维持在1600万左右，比上一个高峰少了1000万。从1997年开始，小学招生人数从2500万减少至2014年的1658万。初中招生人数从2001年也开始直线下滑。已经从最高峰时每年招生2263万人，下降至2014年的1448万人”。有教育专家也指出，“在我国，大部分地区都存在教师数量过剩的问题，而这个问题的产生有它的历史原因。”

　　而回到此事件本身，从沙洋县的具体“教师转岗”方案来看，这一“教师转岗当保安”现象，在很大程度上也暴露了目前我国教师管理体制的一种尴尬，也即，现行教师职业管理仍然缺乏一个充分合理的教师流动、退出机制。这些年，全国很多地方都对教师退出机制进行了积极的尝试，但收获掌声的并不多。

　　不得不说，单纯“按年龄一刀切”，让“教师转岗”有些无奈也有些残酷。一方面，这会造成优质教师资源的巨大浪费，另一方面，也会给当地财政带来巨大负担。教育部门是否能多站在教师的角度，采取转岗、待岗培训、解聘和辞聘等方式，不断完善教师退出机制呢？

　　引入退出机制，优化教师队伍，其目的是要形成完善的流动体制。对于那些曾经对我国的基础教育做出过贡献、面临退出的教师，最好别一退了之，各地还是应探索合理、有效的系统措施，以保障他们的权益。

　　□张贵峰（职员）