日前，某大学为引进人才，贴出招聘称最高住房补贴800万元、年薪最高为100万元。校方称，此待遇为史上最高待遇。

事实上，该高校引进各层次人才，待遇也各不相同。房补800万、年薪100万，针对的是长江学者等特别高端人才，名额很少。无论对校方还是对媒体来说，拿“史上最高待遇”说事儿，更多是希望引起更广泛关注。

这事的确引起不少关注，我注意到，网友留言，既有叫好声、表示支持，也有担心和善意提醒。当然，这些声音更多针对高校人才引进中的普遍问题，从宏观角度建言。作为享受财政拨款的公立大学，这些声音可以也应该听听。

第一个问题：避免“看走眼”。只要能引进真正人才，钱就花得值，这是多数人的观点。但现实中，高校引进人才“看走眼”的情况却并不鲜见。前两天，一名大学教授发了这样一条微博：“某高校引进人才一名，钱、课题、职称都给了。五年后，‘人才’竞聘院长，竞争引发举报，发现其本科、研究生学历都是假的，博士学历却是真的。学校要求解除‘引进’关系，‘人才’辩称：1.学校放弃注意义务；2.解除人才引进关系并不能解除劳动关系。于是，又裁又审又调解，‘人才’就是不离校。”

如果微博反映的情况属实，出现这事儿，有“人才”造假手法高明的原因，负责引进者失察也不可忽视。“竞争引发举报”，可见其底细还是有人知道，但引进过程中，多个考察环节却并未发现。这令人深思。前几年《中国青年报》曾报道，有高校从美国引进的人才，在美国曾有过被捕记录，当时在社会上也引起不少争议。即使睁大眼睛，“看走眼”或许仍难完全避免，但通过最严密的程序设计保证少之又少，却是能够做到的。

第二，防止“请神容易送神难”。人才高待遇，对应的应该是对校方和社会的大贡献。“大贡献”如期而至，引进成功，但不成功的引进也会有，此时“送神”就格外重要。校方和被引进者各自有哪些权利和责任，哪些情况可以解约，要做尽可能详细的约定。像那名教授所说的事件，如果当初合同里有诚信方面的条款，学历造假的他被发现后只能乖乖走人，根本赖不下去。

第三，努力寻找“同道人”。“假人才”要拒之门外，“真人才”也未必来了就合适，还有个“水土”服不服的问题。这里的“水土”，指的是高校的人文环境。一群志同道合的同事一起工作，最可能出成绩，相反，追求不同“气场”不合的人，却可能相互掣肘。引进最适合自己这片“水土”的人才，对引进者要求更高，但要保证引进效果，这项工作应该做。

第四，引进人才的同时，善待现有人才，实现人尽其用。该高校此次引进人才，更希望从外省市、海外引进，这样可以为本地人才总量做“加法”。但该校有关负责人也表示，“本地包括本校的教职人员并非被区别对待，而是针对本地人才的引育另有一套机制。”这样的表态很好。信奉“外来的和尚会念经”，引进了人才，却冷落了现有人才，这方面的教训，一些高校之前有过。

最后，避免人才引进中的“价格竞赛”。人才无价，很难给其准确估值，有人觉得800万高了，有人觉得还不够。让人不安的是，为争创“双一流”，有的高校到处挖人，价格竞赛某种程度上已是事实，这方面应做必要规范。教育部日前发布的《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》规定：今后，高校之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才，不得简单以“学术头衔”“人才头衔”确定薪酬待遇、配置学术资源；不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才；提倡高校间约定同一地区人才薪酬最高限额。

人才流动价值巨大，但如何让流动更合理、高效，还有不少功课要做。