求职者简历造假催生出背景调查这一新的行业，也由此明显加大了造假者需要承担的风险。但此种调查会否“明着来”又让人们存疑——

【焦点】职场“侦探”来了，行业底线准备好了吗？

利用伪造的身份证明、学历证书、离职证明，谎称自己是清华大学硕士研究生，任职过知名大企业，一任姓男子被猎头公司推荐，入职杭州萧山某知名企业高管，税后月薪高达7万元。但因发现“任总”业务能力与其身份履历不符，该企业委托猎头公司进行背景调查，“任总”终于露馅。最近，杭州萧山法院审理了这起案件。被告人任某在法庭上承认，他只有小学文化。

求职者使尽浑身解数对简历进行包装甚至造假的现象屡见不鲜，许多企业不得不委托第三方调查机构，用类似“侦探”的方式摸清求职者的底细，也滋生了背景调查行业的兴起。职场调查，边界何在？

有人“花式”造假，有人严密调查

不同行业、不同工种、不同情况都会涉及简历造假，造假的方式也是花样百出。

专做员工雇前背景调查的服务机构凯莱德做过一个调查，结果发现，简历造假比例逐年攀升。其中，教育信息造假和就业信息造假是重灾区：就业信息造假占到了73%，教育信息造假占21%。

在曾被凯莱德发现的造假简历当中，一些求职者的造假手段之高已经达到了真假难辨的程度。比如，有人会用修图软件做出电子公章；有人查到某名校有人跟自己重名，就在简历中冒名顶替；有人为了圆谎，简历中留的原单位联系人电话是自己“哥们儿”的……

“一般来说，跳槽频繁、自视甚高，想通过自我包装来获得高薪的人，容易简历造假。工作时间、学历、职位、离职原因，是几大类最容易造假的项目。”李静(化名)是美国某商业调查公司中国区员工，她告诉记者，自己在工作中经常遇到的造假情况主要有：工作时间和实际不一致，如把不光彩经历掩盖；工作业绩造假，如把不是自己的业绩说成自己业绩；职位造假。

“背景调查就是找第三方来验证你的简历的真实性。”李静介绍，专业的第三方公司会有一套调查流程，通过正规渠道，对求职者有无犯罪记录、个人档案、学历和工作经历等进行背景调查。

“以我当初入职被进行背景调查为例，我被要求提供了社保信息、银行卡号、学历学位证书以及颁发单位的联系电话、每个工作过的公司及可以证明的联系人等等。”李静介绍，“我的档案放在人才中心，他们就要求我提供人才中心的电话和我的存档编号，并打电话核实。如果提供的联系人联系不上，还要求我更换联系方式，前前后后进行了一个半月，做得非常清楚仔细。”

造假者的造假成本加大

“用人单位在招聘时要审查。”江苏省丹阳市人民检察院检察官蒋凯朝提醒，国有公司、企业的人事部门负责人在招聘时更应认真审查、小心谨慎。如果因为疏忽聘用了远远没有达到就业要求的员工，最终给公共财产、国家造成重大损失或者造成恶劣社会影响的，还可能构成玩忽职守罪。

另一方面，造假者也会为自己的行为付出代价。很多造假者心存侥幸，认为就算被发现了，也无非就是不被录用，不会承担什么法律责任。实则不然。根据《劳动合同法》规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效；给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

蒋凯朝认为，伪造简历用于应聘并不涉及刑法上的问题，但是一旦在毕业证书、学历、学位证明上弄虚作假就可能触犯刑法。

“除了法律的规制，背景调查也在一定程度上增加了求职者的造假风险。”微博认证为杭州斯泰普文化创意有限公司CEO的“猎头老王”在猎头公司已有10年的工作经验，他说，“即使在员工入职后做背景调查，也属于正常、合法，公司因为员工简历造假将其辞退，也是合法的。”“猎头老王”介绍了这样一个案例：某上市公司招聘建筑设计师，候选人复试过了，背景调查也通过了。但在入职后，HR给候选人办理社保时发现了问题——社保显示的候选人缴纳社保的工作单位和实际工作单位不一致。最后经过调查，发现候选人把自己兼职的单位写成了实际工作单位，而社保却是实际工作单位缴纳的。最后公司以简历造假、不诚信为由把该候选人辞退了。

“双方可以在劳动合同里约定：为保障员工信息的真实，公司可以随时对员工进行背景调查。” “猎头老王”认为，这可以让一些持有“只要入职后、度过试用期后就安全了”的人感到不安，就不敢再对自己的经历造假，也减少了公司的用人成本。

摸底细，要在合法边界内“明着来”

调查显示，目前在外资企业和国内互联网巨头里，针对求职者的背景调查非常普遍，大约70%的互联网大公司会进行员工背景调查。随着市场活跃度越来越高，员工流动性越来越强以及人力资源部门招聘的时效要求越来越短，很多民营企业和国企也越来越重视背景调查。其中，民营企业偏重于一些重要岗位，如财务、高级管理人员、掌握关键信息的技术骨干岗位；一些国有企业则对所有外聘人员，都倾向于以背景调查代替传统的政审。

与很多人想象的“暗箱操作”不一样，背景调查是“明着来”的。在背景调查行业的一个共识是：暗地做背调也许存在，但一定不是专业机构的做法。

“猎头老王”向工人日报记者介绍，背景调查主要通过大数据查询和人工调查相结合，“静态的数据、经历等等可以通过大数据来查询，非常简单，还能节省时间。关于候选人在公司的表现、业绩、人缘等等这些软性的信息，要通过人工来核查。但千万不要仅仅打一个电话就决定了候选人的‘生死’。”

同时，就“调查行为的合法边界在哪里”的担忧，“猎头老王”认为，只要候选人同意并签署背景调查授权书即可调查，否则就可能引发官司。

为了保证背景调查的合理合法性，背景调查有这样一些遵循原则：被调查人授权，背景调查要让被调查人知情；不涉及被调查人尚未离职的公司；不涉及被调查人个人隐私；第三方仅记录客观情况，不评价被调查人是否胜任；给予被认为有问题的被调查人申辩权利；被调查人信息保密。

“猎头老王”向记者介绍了一个因调查不当引发纠纷的案例。一名候选人李先生被猎头公司推荐到A公司面试，刚面试完李先生还没回到公司，A公司的HR就打电话开始做他的背景调查导致李先生被开除，而李先生事先对此并不知情。一怒之下，李先生以A公司侵犯隐私权为由，诉至法院。法院判决A公司败诉，并要求对李先生进行赔偿。“这也给HR敲响了警钟，未经候选人同意，不得私自做背景调查。否则，不仅可能侵犯公民隐私权，还可能触及刑法，涉嫌非法获取公民个人信息罪。”“猎头老王”说，新兴行业不是特权行业，急功近利地出歪点子走邪路突破底线，一定行不长远。