一份权威的调研报告显示：公司内部治理不畅，组织缺乏对市场的敏捷反应，人才制约变革；业务创新与企业文化产生冲突；人才新旧交替中，业绩越来越难做，推动组织发展越来越难。

58同城招聘研究院院长李妍在6月29日由全国工商联主办的“德胜门大讲堂”上就转型期民企人才战略问题提出，人力资源管理所有的出发点、思考点都是基于岗位的现实考虑。她表示，在考虑一个组织人力资源战略的时候，应该首先要考虑的是公司的战略目标是什么，这个战略目标对组织的人力要求是什么，这样才有岗位概念，组织的概念，流程的概念，以及岗位、组织、流程之间的有效协同的判断。

李妍介绍说，“58同城在国内覆盖了接近3亿求职者4000万企业。58同城承载的职责，就是研究并反映人力资源的相关趋势。”

第一是差异化人才战略。我们要思考的是如何定义人才，如何差异化管理人才？

第二是敏捷绩效管理战略。要重视客户需求导向，要审视组织是否关心外部变化对组织带来的影响，真切地关心客户需要及时调整组织来服务客户，最终解决实际问题。

第三是赋能型的组织战略。即围绕如何做好事情，如何配置资源和激活团队，如何支持和满足团队需要。

“前面的三个战略围绕人才差异、绩效驱动、组织文化来思考人力战略。那最后这项战略，是思考组织有那么多厉害的战略却落不下去、推不动的问题，就是领导力建设。这不是一个培训项目，是要放在战略高度上思考干部队伍的搭建和持续发展的问题。”李妍表示。

“人力资本增值的目标优先于财务资本增值目标。”这句话是写在华为基本法里的。华为1995年就开始起草基本法，1998年基本法出台，华为将人才作为企业发展的第一要素，这样的观念比我们现在国内很多企业先进了20年。现在大家研究更多的是华为价值管理模型，其中包括价值创造、价值评价、价值分配等。而李妍认为这个模型的核心是企业如何定义价值以及背后要研究企业如何动态的管理人力价值。

此外，在工作中李妍注意到这几年国内都开始重视雇主品牌建设，雇主品牌也被很多企业放在了战略高度上。

衡量雇主品牌发展的尺度是什么？李妍回答道：“如果高度概括地说就是：当你出去提到你们公司老板的时候，你感到自豪吗？当你作为干部，被员工提及的时候，你的员工感到自豪吗？如果都感到自豪，雇主品牌就做到位了。”