日前，十三届全国人大常委会第十二次会议审议了关于检查《就业促进法》实施情况的报告，多名全国人大常委会委员呼吁关注就业性别歧视问题，建议国家企事业单位以及部门设立“硬性指标”，使女性就业要占一定比例；同时，建议国家和全社会都负起责任，加大对女性生育的补贴力度，帮助和支持单位接收女性工作。

委员虽然建议设立“硬性指标”，但在提及该建议的具体操作时只提到了高校，其原话为，“比如说大学，女性要占一定比例，单位要力争达到这个比例，把这件事变成一个必须要做的事”。作为并非完全市场化的就业领域，高校普遍没有盈利压力，公办大学还享受财政支持，这些都是其促进男女就业平等的天然优势。但高校只是特例，就业的主阵地不是高校，也不是国家企事业单位，而是民营企业。显然，在民营企业设立类似的“硬性指标”几乎不可能，同时也必定会引发争议。

用人单位在招聘人才时有自己的考虑，如果强制企业招聘相应比例的女性，政府介入过度，由此带来的负面影响恐怕会多过正面效果。除了法律，还有文化、舆论等因素会影响企业的决策。如今男女就业平等成为一个突出的社会问题，企业一个细微的性别歧视举动都可能成为舆论事件，最终会影响企业的社会形象。

苹果公司目前有32%的员工为女性，阿里巴巴有超过47%的员工是女性，超过33%的高级管理人员是女性。尊重女性，促进男女就业平等，成为这些优秀企业履行社会责任极为重要的一环。但客观地说，大企业之所以这么做，除了自身价值观的推动，更多是基于其强大的实力。在广阔的就业市场中，很多企业并不具备这样的优势，相反在面临巨大竞争压力的情况下，较易做出就业歧视的举动。

如何消除职场中的性别歧视现象，用人单位当然要承担重要责任，不过，正如有委员提到的那样，“女性就业是社会问题，是国家要关注的事情，不能把责任完全推给企业或者单位来承担”。国家政策层面应该为促进女性就业提供必要的条件，其实政策逻辑并不复杂，无非一方面要着眼于消除就业歧视现象，另一方面要鼓励企业招聘女性员工。

就业歧视现象不能完全归咎于企业，比如说，有的企业不愿招聘育龄女性，主要就是担心就业者来企业“混保险”。客观地说，确实存在育龄女性“混保险”的现象。目前各地对生育保险的规定存在一定差异，女性要享受生育保险，除了对参保人的缴存期限(有的地方规定累计缴纳，有的则要求连续缴纳)有相应要求，普遍还要求参保人处在“在保”状态，这就意味着，一旦怀孕女性辞职，生育保险中断，就要被排除在这项福利之外。

上述政策规定客观上会加剧企业的担忧，如果生育保险做出相应的优化，比如只规定缴存年限而对“在保”不作要求，至少可以在一定程度上缓解企业对女性就业者“混保险”的疑虑。

至于鼓励企业招聘女性员工，主要就是为了弥补招聘部分女性尤其是有生产需求的女性所带来的损失。女性生产期间虽有生育保险提供相应津贴，但毕竟会对企业正常工作造成一定的影响。在此方面国家政策应该对企业、员工强化支持，正如委员所建议的，要加大对女性生育的补贴力度，同时，“政府要积极承担一部分企业的成本，减少企业招录女职工所带来的额外成本”。

就业性别歧视是一个社会问题，只有国家政策层面打好根基，消除歧视现象背后的政策因素，同时强化政策激励，平等对待男女就业才会成为普遍的企业文化。