近年来，越来越多自主择业军队转业干部回归社会、就业创业。但实践中，不少用人单位存在认知误区，认为自主择业军转干部领取退役金、享受相关优抚待遇，就不再具备劳动者主体资格，往往通过签订劳务协议的方式规避劳动用工责任、社保义务和经济补偿义务。

日前，北京市第一中级人民法院介绍了一起劳动争议案件，明确了司法统一裁判标准，厘清了退役优抚待遇与社会保险待遇的法律边界，对规范企业用工、保障退役军人合法就业权益具有重要指导意义。

■基本案情

李某系自主择业军队转业干部，2003年转业，尚未达到法定退休年龄，也未享受基本养老保险待遇。2018年10月，李某入职某科技公司，双方每年签订《劳务协议书》，约定按月发放固定劳务报酬。

工作期间，李某严格遵守企业考勤制度，接受公司日常管理，以公司名义对外开展招投标、合同签订、项目执行等核心业务，工作内容稳定、从属管理特征明显。2023年7月，公司依据劳务协议条款单方解除用工关系，且不承担经济赔偿。

李某申请劳动仲裁，要求确认双方存在劳动关系、由公司支付违法解除赔偿金。仲裁支持其诉求后，公司不服诉至法院。

企业核心抗辩理由为：李某属于自主择业军转干部，长期领取退役金、享受医保优抚待遇，应当视同已享受退休保障，不具备建立劳动关系的主体资格，双方仅为劳务关系，无需承担劳动法义务。

一审、二审法院均认定双方构成合法劳动关系，公司构成违法解除，依法判决支付赔偿金19万元。

■核心争议焦点

本案争议的核心法律问题：领取退役金的自主择业军队转业干部，是否具备劳动关系主体资格？企业能否以此为由按劳务关系用工？

■法院裁判要点

法院审理明确了统一、清晰的司法裁判规则，从法律标准、制度属性、政策导向三个维度作出认定：

（一）劳动者主体资格认定，严格适用法定标准

根据劳动合同法、劳动合同法实施条例规定，判断劳动者主体资格，仅有两项法定排除情形：一是劳动者达到法定退休年龄，二是劳动者已经依法享受基本养老保险待遇。

本案中，李某未达退休年龄、未领取基本养老金，完全符合劳动者主体条件，依法可以与用人单位建立劳动关系、纳入社会保险保障体系。

（二）退役金优抚待遇≠养老保险待遇，二者性质完全不同

企业将“领取退役金”等同于“享受退休养老待遇”，属于典型的法律认知错误。

退役金、退役军人医保待遇，属于国家国防优抚安置政策，是对军人服役奉献的专项补偿，资金来源、制度功能、政策属性均属于行政优抚保障。

而基本养老保险待遇，属于社会劳动保障制度，是普通劳动者就业参保、年老后的社会化保障。

二者制度体系相互独立、不能替代、不能混同，领取退役金不产生排除劳动关系主体资格的法律效果。

（三）政策法规明确支持自主择业军转干部再就业参保

依据国家转业安置相关政策，自主择业属于转业安置方式，并非退休安置。相关文件明确规定，自主择业军队转业干部就业后，应当依法参加地方养老、失业保险。

该条款直接印证：国家制度设计上，鼓励、允许、保障退役军人再次就业、纳入劳动关系管理，企业不得变相限制、剥夺退役军人就业劳动权益。

■厘清三大用工误区

本案裁判有效纠正了当前企业用工领域三类普遍误区。

误区一：只要领取退役金，就不能建立劳动关系

司法结论：错误。

退役优抚是国家补偿，不影响劳动者主体资格。未退休、无养老金的自主择业军转干部，完全受劳动法平等保护。

误区二：双方签署劳务协议，就一定是劳务关系

司法结论：错误。

劳动关系认定以实际用工管理关系为准，不以合同名称为准。劳动者接受考勤管理、从事固定岗位工作、按月领取固定薪酬、对外以单位名义履职，具备人身依附性、管理隶属性，即构成劳动关系。

误区三：招用退役军人可以免除社保、补偿义务

司法结论：错误。

保障退役军人就业权益是退役军人保障法的明确要求。企业以身份特殊为由规避用工责任，既违反法律规定，也违背国家拥军优属、鼓励退役军人就业的政策导向。

■案件社会意义

军人是国防建设的重要力量，退役军人就业保障事关军心稳定、社会稳定和法治公平。

本案通过司法裁判统一了涉退役军人劳动争议裁判尺度，明确了自主择业军队转业干部属于合法劳动者主体，享有平等就业、参保、获得劳动保障、经济补偿的全部权利。

对用人单位而言，该案划定清晰合规红线：招用符合条件的自主择业退役军人，应当依法签订劳动合同、缴纳社会保险、履行用工法定义务，不得利用身份认知误区规避责任。

对广大退役军人而言，该案进一步夯实了合法就业、平等受保的法治保障，为退役军人依法维权、稳定就业、融入社会提供了明确司法依据。（记者 高志民）