7月1日，人力资源社会保障部等五部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。这段时间，多地劳动监察部门已着手开展新规宣传工作，不少用工企业也开始重新审视与超龄员工之间的协议文本。陈师傅是北京某小区的保安，今年65岁，他听街坊们议论，脸上掩不住高兴：“这回好了，咱们干活有底了。”他是全国超龄劳动者中的一员。

保安、保洁、家政、零工，这些撑起城市日常运转的岗位，第一次有了国家层面的专门规章来兜底。

这一天来得并不容易。就在新规施行前夕，四川雅安天全县法院审结了一起典型案例。

2023年6月，62岁的B某被一家民宿公司招为服务员。2024年1月，她在骑自行车上班途中遭遇车祸受伤，本人无责任，人社部门认定为工伤，伤残九级。公司不服工伤认定，先后提起行政复议和行政诉讼，均被驳回。工伤认定尘埃落定后，B某向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付工伤保险待遇。可仲裁委却以“申请人达到法定退休年龄，主体不适格”为由，不予受理。

从2024年1月受伤，到行政复议、行政诉讼，再到仲裁受阻，直至2026年法院作出判决，这场维权持续了两年多。最终，法院判令企业支付近12万元工伤保险待遇。法官在判决中写下一句话：“裁判紧扣劳动事实而非单纯从年龄判定工伤权益归属”。

这句话，道出了新规的灵魂。

长期以来，超龄务工者最大的困境就是身份问题。劳动合同法说合同终止看“是否享受养老保险”，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》却说看“是否达到退休年龄”，这一差异导致大量超龄者被挡在劳动法门外。于是，一种默认在社会各方心照不宣地运转：企业默认超龄员工不需要加班费、不需要工伤保险、随时可以辞退；执法人员默认这类纠纷不归劳动法管；连劳动者自己也默认低人一等。全国政协委员皮剑龙在调研中反复指出，这种制度性脱节才是根源。

新规做的第一件事，就是打破这个默认。《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》写得很清楚：将其权益保障与劳动关系解绑。不再纠结是劳动关系还是劳务关系，直接以用工事实为依据划定权益边界。

具体怎么保？四件事。

一是工资不能低于最低工资标准。过去不少超龄保洁员、保安拿着远低于最低线的报酬，理由是退休返聘不适用劳动法，现在这个理由不成立了。

二是一般不安排加班，安排就得给加班费。工作日延时加班150%，休息日加班200%，法定节假日加班300%，和适龄劳动者同一标准。

三是岗位要匹配身体状况。不得安排超龄劳动者从事危害身心健康或危险的作业，还得做安全培训。

四是工伤保险从可选项变为法定义务。这是新规最大的突破。用人单位必须为超龄员工缴纳工伤保险费，个人不缴。过去企业一句不是劳动关系就能把工伤赔付挡在门外，现在这条路堵死了。

有人问：这是给银发劳动者平权了吗？全国政协委员卢跃富回应：新规并未赋予超龄劳动者养老医保强制参保、无固定期限劳动合同等标准劳动关系的全部权益。换句话说，新规解决的只是最急迫的问题，远非全部问题。

即便如此，这一步依然值得肯定。上亿银发劳动者不再是法律层面的透明人。皮剑龙表示，“超龄不是权益保障的休止符。”从看身份转向保权益，从全有或全无的二元判定走向渐进式保障，这是劳动制度的优化升级，也是一个社会对待劳动者的基本体面。

但靠一纸文件远远不够。落地要落到县域、落到工地、落到每一个超龄劳动者能看懂的那份协议上。企业习惯了把超龄员工当作低成本劳动力，超龄劳动者自己大多缺乏留存用工证据的能力和维权意识。新规要求签订书面用工协议，明确薪酬、休假、工伤等十项核心内容——可如果企业把免责条款换个包装塞进去，大家能看懂那份协议里的弯弯绕绕吗？

人心里的那道坎，比制度更难拆。工伤保险细则何时出台？基层监管如何下沉？简易维权渠道如何拓宽？这些问题的答案，决定了这部规章能兜住多少人。（记者 马嘉悦）