劳工合规与ESG治理早已不是加分项，而是企业持续经营、对接国际资本市场与全球供应链的基础门槛。

近期，江苏常州星宇股份批量解除107名应届生劳动合同事件，从劳资纠纷“烧”到了供应链和资本市场。大众、奔驰、宝马启动了调查，星宇赴港上市进程也受到了影响，引发了广泛关注。

企业批量解除试用期员工，法律边界在哪里？一起国内劳动纠纷为何能构成港股上市的实质性障碍？又如何确保ESG制度（围绕环境、社会和治理三大维度建立的企业可持续发展管理与披露体系）从“纸上治理”走向“实质治理”？为此，记者专访了全国政协委员、天津市律师协会会长牛同栩。

■ 企业必须严守劳动法律底线

“星宇股份涉及107名应届生的用工事件，是企业用工处置失当的典型案例，清晰折射出部分企业对试用期解除、劳动合同变更的法律规则理解存在偏差，试图将自身商业风险转嫁给劳动者。”牛同栩接受记者采访时表示。

试用期解除的法定条件是什么？

“依据劳动合同法，试用期并非企业无责清退员工的‘缓冲窗口’，其立法初衷是劳资双方互相考察，用人单位若要在试用期单方解除劳动合同，必须举证证明劳动者存在不符合录用条件、严重违纪、经培训调岗仍不能胜任工作等法定情形，员工个人履职情况才是解除试用期的核心依据，企业经营压力、业务收缩、岗位缩减属于企业自身商业风险，不能直接拿来作为解除试用期员工的合法理由。”牛同栩表示。

牛同栩进一步指出，即便企业确因客观情况发生重大变化需要缩减人员，法律也设置了协商变更、经济性裁员等专门程序，对裁员人数、前置告知、行政报备均有硬性约束，不允许绕开法定流程，直接对试用期员工批量解除。

与此同时，岗位属性、工作内容、技能要求、劳动条件均发生根本性变化，属于劳动合同核心条款的重大变更。按照法律规定，变更劳动合同必须经双方协商一致，用人单位不享有单方强制变更核心岗位的权利。

据报道，事件发生后，星宇股份随后两次公开致歉，承诺向受影响学生发放3个月求职生活补贴，若11月底前仍未就业，再给予6个月工资补偿。

“企业必须严守劳动法等劳动法律法规底线。”牛同栩强调。

■ 劳工权益是ESG社会（S）维度的核心内容

星宇事件曝光之后也引发了一系列连锁反应，大众、奔驰、宝马都因为供应链合规问题启动了调查，星宇赴港上市进程也受到了影响。

一起国内劳动纠纷为何能构成港股上市的实质性障碍？

“很多经营主体误以为境内劳资纠纷仅影响国内劳动争议处理，不会波及境外上市，本次事件恰恰说明，群体性劳动事件完全可以成为港股IPO的实质性阻碍。关键点不在于单案赔偿金额大小，而在于事件暴露出的企业治理与内控层面的风险，叠加ESG维度的连锁影响。”牛同栩表示。

ESG是Environmental（环境）、Social（社会）和Governance（治理）三个英文单词首字母的缩写，是一种衡量企业可持续发展能力和非财务绩效的评价体系，也是国际资本市场和供应链越来越重视的“准入语言”，而劳工权益是ESG社会（S）维度的核心内容。

面向海外市场的企业，下游跨国客户普遍会开展ESG尽职调查，将劳工合规作为供应链合作的重要准入条件。

从星宇事件不难看出，群体性劳工负面事件发生后，海外客户会评估供应链声誉风险与持续性合规风险。

“港股IPO以信息披露为核心，但同时对发行人内控健全性、合规运营水平开展审慎核查。当出现上百名应届生的群体性用工风波，监管机构会重点区分这是个别人员操作失误的偶然事件，还是企业制度缺失、自上而下推动人员处置带来的系统性问题。”牛同栩指出。

他进一步表示，“群体性劳工纠纷极易引发审核机构对企业劳动合规体系存在系统性缺陷的质疑。监管机构还会要求完整披露事件经过、成因、整改措施，评估同类风险是否会重复发生。一旦认定企业用工内控机制存在重大瑕疵，会直接质疑公司治理和内控有效性，而内控有效是港股上市的基础门槛，进而拖慢甚至阻滞IPO进程。”

“由此，境内劳动纠纷就突破单纯国内劳资矛盾的范畴，同时成为港股审核机构、海外客户ESG尽调共同关注事项，带来问询增多、审核周期拉长、供应链合作不确定性上升等多重后果，这也是拟赴境外上市企业必须重视的问题。”牛同栩表示。

■ 高水平ESG成效，是企业重要的竞争力来源

无疑，对于深度参与国际供应链的企业，劳工权益合规已从“可选项”变为“必选项”。企业应如何构建适配境内外双重标准的用工管理体系，将合规能力转化为竞争优势而非成本负担？

“面向国际供应链的企业，境内法规与海外ESG劳工准则在具体表述、侧重点上存在差异，但底层逻辑高度相通，均以保障劳动者权益为核心，不应理解为两套完全对立的规则。企业无需搭建两套割裂的制度分别应付国内监管和海外审查，而应建设一套以国内劳动法律为底线，兼容ESG劳工要求的一体化用工管理体系。”牛同栩表示。

他建议，将ESG劳工要求嵌入用工全流程，覆盖招聘、入职、试用期、调岗、离职各个环节。在方案设计阶段，同步做两项评估：一是境内劳动法律合规评估，二是ESG影响评估，预判劳工争议、舆情、海外客户尽调等连锁风险。例如校招环节要恪守招聘时承诺的岗位约定，从源头减少岗位错配带来的纠纷。

“企业在ESG建设方面取得实际进展并非易事，在经营管理理念提升、资金与人力资源匹配、执行监督体系建立等方面都需要持续投入。而本次事件也从另一方面说明，高质量客户高度重视合作伙伴ESG建设情况，高水平ESG成效，是企业重要的竞争力来源。”牛同栩表示。

■ ESG治理需企业多部门协同发力

“推动ESG落到实质治理，核心是压实内部治理责任，不能将ESG完全交由法务、公关部门单独处理，需要多部门协同发力。”牛同栩表示。

牛同栩还给出了具体建议：

第一，公司决策层应当高度重视ESG建设。ESG不是用来粉饰企业的高头讲章，而是植根于国际社会对可持续发展理念的共识，也是我国经济社会高质量发展的必然要求。本次事件首先暴露的，是企业上下并没有形成对ESG的理念认同。

第二，应当建立ESG重大事项前置风险识别、多部门联合论证机制。如本次事件涉及的大规模人员优化、组织架构重大调整时，业务部门不能单独拍板，应把ESG、法务、人力共同纳入方案论证，提前研判劳工、舆情、资本市场、海外供应链连锁风险，对高风险方案提前修正，将风险化解在决策源头，避免事后被动救火。

第三，强化内部常态化监督。董事会相关委员会、内控审计部门不能只算财务账，还应全面提升在环境保护、社会责任承担方面的风险，及时纠偏不合规操作，改变只有舆情爆发才启动核查的事后模式。

第四，搭建畅通闭环的员工诉求渠道。很多群体性矛盾由小纠纷逐步演化而来，企业应建立可靠、无打击报复风险的员工反馈通道，做到诉求登记、处理、反馈闭环，尽量把劳资矛盾化解在企业内部，减少矛盾向外扩散。

“总而言之，这起事件为所有企业，特别是深度参与国际供应链、计划境外上市的企业敲响了警钟。经营压力不能突破劳动法律底线，劳工合规与ESG治理早已不是加分项，而是企业持续经营、对接国际资本市场与全球供应链的基础门槛。企业在劳动人事管理过程中，应当尊重劳动者合法权益，采取合法审慎、兼顾情理的方案，平衡企业经营需求和劳动者权益保护，让善待员工，成为企业的核心竞争力。”牛同栩表示。（记者 王菡娟）