不是单纯限薪

　　近日有报道称，此次改革，中央企业、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。甚至有消息曝出某银行行长、分行长、部门经理等的所谓“5321的减薪计划”：即高管减半、部门负责人减30%、处长减20%、员工降薪一成。

　　中央政治局会议提出，深化中央管理企业负责人薪酬制度改革，要适应国有资产管理体制和国有企业改革进程。

　　“中央政治局会议通过的国企负责人薪酬制度改革方案并不是所谓的‘降薪令’，而是薪酬制度的‘改革’，其价值取向就是‘合理’。”国资委研究中心的一位不愿具名的专家称。

　　人社部曾提出，国有企业负责人的收入高于底层职工数不得超过12倍。但有数据表明，一些国有企业负责人的收入高于底层职工数十倍甚至百倍，这显然是不合理的，这与改革不彻底有关。

　　其实，包括人社部在内的限薪政策制定部门曾经对地方国有企业和央企子公司负责人进行过调查，其结果是“极个别高管存在千万薪酬的情况”。

　　问题的根源在于，企业负责人实行的是“薪酬”制度，而职工依然是“工资”制度；企业负责人的薪酬靠近市场取向，而职工工资则依然受“两低原则”或“同步原则”的控制。

　　李锦认为，应该对国企高管实施最高薪酬的限制，应该按照与普通员工的薪酬差距的倍数进行限制。

　　事实上，早在1993年便开始在部分国营企业进行经营者年薪制改革，对经营者年薪结构进行了初步划分，规定了年薪总额的上限。后来，国企高管薪酬改革征求意见也提出限高的设想，但一直未正式出台。

　　“不能一刀切地用具体数字限制高管薪酬，而是要参照国内外同行业、同类别的企业。”肖毅敏说。

　　尽管2013年2月国务院批转《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，修正了国家对工资总量实行宏观调控的“两低原则”为“同步原则”，即“工资总额增长速度与经济效益增长速度同步，平均工资增长速度与劳动生产率增长速度同步”，但是，这个原则至今没有得到落实。

　　上述国资委研究中心专家调查发现，国有企业负责人的“薪酬”又都是出自企业“工资总额”，这样，职工的工资额度就会被挤占。他建议，企业负责人的“薪”可以纳入职工工资总额，而“酬”的部分理应出自资本回报的利润。由此，出资人自然会约束其对企业负责人收入的核定。

　　“而解决这个问题就不是限高和降高的问题，而是必‘提低’，只有统一‘薪酬’和‘工资’取向，才能实现收入差距合理化。”上述国资委研究中心专家称。