“基本法”破冰进退两难

　　近年来，越来越多的保险公司认识到体制和人员“老龄化”带来的弊端。然而在保险业仍旧延续的“基本法”，成为保险营销员体制改革的阻碍。

　　保险公司对营销员有一套独特的管理制度，被称为“基本法”。

　　基本法主要内容包括：大规模扩充营销队伍，严格的培训制度，无保障、高激励的人才机制和严格的淘汰机制等。各寿险公司都有自己的基本法，大同小异。

　　近年来，越来越多的保险公司认识到这种老基本法的弊端，开始加大对保险销售团队的投入，以改善保险营销队伍老龄化、增员难、产能增长乏力的现状。

　　3月27日，友邦保险推出“星生代”计划，根据这一计划，友邦将从全国1.6万名保险营销员中挑选出大约5000人，在12个月内，可享受每月3600元至4500元不等的津贴。一年之后如果顺利晋升职级，还可以继续享受此待遇。在10年内能够达到资深业务总监的，还另有100万元的奖金。友邦保险中国区首席执行官蔡强表示，“星生代”计划每年使公司增加1亿元的投入。

　　刚刚由人保寿险和AIG合作成立的中美国际保险销售公司也在尝试改革，该公司于3月26日宣布将用员工制代替代理制，为全体员工缴纳五险一金，同时佣金待遇将比行业平均水平高出10%到15%。此外，尝试改革的还有新光海航人寿等中小险企。

　　在监管层面也已提出改革思路，保监会2012年10月颁布《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，提出：用3年左右时间，改变保险营销管理粗放、队伍不稳、素质不高的现状，改善保险营销职业形象。终极目标是构建基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售新体系。

　　如今，距离《意见》颁布已经过去1年半的时间，而险企的改革，仍未全面触碰到老“基本法”的根基。建信人寿、新光海航人寿等险企的试点工作仍然局限于个别分支机构。友邦保险中国区首席业务官洪志强也介绍，“星生代”并未取代友邦保险的个人代理营销制度。

　　一个现实情况是，300万营销员创造的产能仍然是险企保费收入的支柱。尽管电话、互联网等新渠道正在日益兴起，并依托成本优势逐步获得保险公司的青睐。但就整体而言，新渠道在整个保险行业中所占的比重仍然偏小，线下个险渠道、银保渠道仍然是保费的主要来源。2013年，国内互联网保险保费收入为291亿元，仅占全行业保费收入的1.7%。即使以目前互联网渠道每年超过200%的增长率计算，到2015年，互联网渠道保费收入在全行业中的占比也不过6%-7%。

　　在业内人士看来，友邦此次的“星生代”计划只是暂时缓解了营销员从业初期的燃眉之急，并未能对营销员的整个职业生涯乃至代理营销制度带来根本的改变。同时，友邦每年1亿元的新增投入很难长期持续下去。

　　“友邦未来的出路有两条，要么裁员，缩小展业范围，要么计划夭折。”一位资深业内人士表示。

　　■ 案例

　　老营销员的风光与艰难

　　1998年，年近不惑的刘萍从一家国有大型商场下岗，成为一名保险营销员。

　　与当时一同下岗的工人们相比，刘萍的再就业之路走得不算坎坷，因为有之前在商场积累的销售经验，刘萍很快进入了保险销售的状态。到2003年，刘萍已经晋升为二级业务主管，带领一支30余人的营销团队。

　　不过，从2006年开始，年过45岁的刘萍开始面临女儿上高中、父母多病等诸多家事的影响，而从那一年起，保险业的增员开始下降，刘萍逐渐感受到了保险销售工作的艰难与残酷。

　　“一方面，团队的人员不断进出。另一方面，和我年龄相近的老营销员逐渐显得力不从心，出单的难度在增加，男同事们往往会兼业做一些证券和车险代理，来维持自己的收入，女同事们一般到50岁左右就直接离职回家，照顾自己的家人。”刘萍说。

　　此后几年内，刘萍的职级从二级主管降为一级，团队人数则一直在8至12人之间徘徊。在过去的一年，刘萍的团队勉强完成公司的考核任务，而团队人数已经较最高峰时下降了近70%。