实施代表性成果评价

重视教书育人，旨在扭转教师在科研和教学上精力投入的失衡，以及评价指标的单一化。而科研评价本身，一直以来也存在着评价过于重量化、指标化、功利化等不合理现象。施一公所言的“垃圾论文”过多、论文泛滥等现象一定程度上就是由此造成的。但如果没有论文，科研的质量又该如何反映？

此次出台的《意见》，明确要实行代表性成果评价，突出评价研究成果质量、原创价值和对经济社会发展实际贡献。改变片面将论文、专利、项目、经费数量等与科技人才评价直接挂钩的做法，建立并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。

“‘一招鲜’的代表性成果评价可谓抓住了科研评价的‘牛鼻子’。”宁本涛说，在他看来，此举能有效把握科研评价成果量和质的平衡。

什么可以纳入代表性成果的范畴？去年9月，浙江大学发文提出，在校师生在媒体及其“两微一端”发表的原创作品，根据其传播效果和影响力，可被认定等同于国内核心学术期刊论文，并纳入晋升评聘和评奖评优，这项政策一度引发热议。宁本涛认为，这样的尝试同样可以作为代表作新的“打开方式”。

事实上，早在2006年，教育部出台的《关于大力提高高等学校哲学社会科学研究质量的意见》就提到，探索建立代表作评价制度。而分别在2016年和2017年发布的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》和《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》中，都明确提出了建立“代表性成果”评价机制，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。

近年来，各大高校也有所行动。如复旦大学从2015年起规定，在满足科研和教学基本要求的前提下，有代表性教学成果的教师可以优先晋升职称。经过几年摸索，北京科技大学将代表性成果的评定范围扩展到学术论文、著作教材、发明专利、标准制定、决策咨询等方面。

与评价教书育人一样，代表性成果评价同样面临的问题是，谁来评、怎么评？“世界一流的院校一般都是请国际同行来进行评价。存在交集的可能越小，公正性也就可能相对越高。”李奇说。

但是，国内论文海外送评也存在着评价标准有差异等“水土不服”的问题。而在中国的现实环境下，同行评议如何尽可能减少主观判断，克服人情等因素的影响，也需要考量。

评价标准落地需变革人才管理体制

指标和评价方式的多元化，让人才评价有了更合理的依据。但要使之真正落地，需要人才管理体制的变革。

此次出台的《意见》，提出要保障和落实用人单位自主权，合理界定和下放人才评价权限，推动具备条件的高校、科研院所自主开展评价聘用（任）工作。

但事实上，一些高校存在的行政化、“官本位”现象仍是人才评价过程中面临的障碍。“按照行政管理的思路不太适合学术评价。”李奇说。

宁本涛发现，一些高校虽有了评价自主权，但评价程序、环节依旧繁复，“对被评价者来说还是接受考核的状态”。而这当中还会存在虽然程序公平但评价受一些外行及行政力量干预的现象。

中国教育科学研究院研究员储朝晖分析说，正是由于管理的泛化导致了评价主体专业性的弱化。他解释说，当下国内高校在论文、职称评定的过程中，大多要依靠学术委员会，而在很多高校，学术委员会仍采取行政组织的架构，人员组成也相对固定，这也就难免会出现外行评价内行的情况。他举例说，教育原理和教育技术两个专业虽隶属于同一学院，但二者实质上完全不相通，如果学术委员会的成员不能两个方向兼顾，势必难言公平。

“从精细化管理的角度来看，人才评价的重心还应该下放到院系，这也是当前国际流行的趋势。”李奇说。

归根结底，人才分类评价是为了激活人才的积极性和创造性，使其更好投入教学科研等工作，实现职业发展和人生价值。

上海交通大学安泰经济与管理学院人力资源管理研究所执行所长顾琴轩认为，一所高校想要将人才分类评价改革进行到底，首先校领导和职能部门要结合自身定位，制定和优化符合其学校气质的人才分类评价政策，更新管理理念。同时，从顶层设计上，对于“长江学者”“杰青”等具有“风向标”意义的人才称号，其评价体系也要变革，从而使高校的人才评价过程中减少外部功利性因素的影响。