2026年7月31日，同济大学发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》提出，为强化聘期目标责任制，学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。此举在高等教育界引发广泛讨论，本期民生·教育专版特别邀请全国政协委员、中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东深入剖析这一改革动向。

——编者

长期以来，高校长聘制度形成身份壁垒，部分教师取得长聘资格后进取动力消退，“躺平”现象成为高校人才管理“顽疾”。因此，整体来看，近日，同济大学发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》提出的改革方向，契合高校高质量发展需求，值得肯定。文件具体提出，为强化聘期目标责任制，学校对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议；区分岗位实施差异化周期考核，原有体系、预聘岗位人员每3年开展聘期考核，长聘岗位人员聘期考核周期为6年，并增设3年一次中期考核。此次改革旨在构建“能上能下、能进能出”动态用人机制，推动人事管理由身份管理向岗位管理转变，压实岗位履职责任。

然而，任何制度革新都需经受公平性、科学性、规律性的三重检验。同济大学“去长聘化”在引发的种种争议，并非教师群体的情绪化抵触，而是直指制度设计中尚未补齐的结构性短板。

其一，权责考核不对等，存在岗位公平性缺口。本轮改革的考核压力、淘汰机制全面聚焦教学科研一线，但行政、管理、教辅等支撑岗位尚未同步纳入对等的聘期考核与绩效问责。高校治理是协同共生的有机系统，教学科研与管理服务共同维系大学运转、共同享有体制保障。若改革压力单向传导至学术一线，管理岗位维持宽松状态，极易形成“科研负重、管理松弛”的结构性失衡，催生“忙者恒忙、庸者恒安”的治理困境。长此以往，不仅会消解一线教师的职业获得感，更会滋生“改革只改教师、不动行政”的负面认知，严重损耗改革公信力。

其二，周期考核与学术规律相悖，易催生短期功利化治学。知识生产从来不是流水线作业。一项重大原创突破，可能源于实验室里的一次偶然发现，也可能来自十年冷板凳上的持续深耕——它无法在3至6年的考核周期内被“排期生产”。不同学科、不同成长阶段的学者，治学节奏天差地别：理工科基础实验、人文古籍整理、交叉学科原创探索，往往需要数年甚至十余年的沉淀积累。统一化、短周期的刚性考核，本质是用工业化的量化思维约束个性化的学术创造，倒逼学者放弃长线深耕，扎堆选择“短平快”项目。最终，考核的刚性约束会压制高校最珍贵的潜心治学精神，与“破五唯”改革的核心导向背道而驰。

其三，评价权重失衡，弱化立德树人的核心使命。高校的根本任务是立德树人，绝大多数教师的天职是教书育人。一位在三尺讲台深耕数十年、深受学生爱戴的教师，即便没有顶尖论文，也完成了岗位的核心职责。但当前多数高校考核体系过度倾斜科研指标，在常态化淘汰压力下，教师被迫将精力从课堂转向论文、从育人转向立项，教学投入被挤压、课堂质量被稀释。当“保岗位、冲指标”成为首要目标，立德树人的根本使命便会让位于功利化的考核任务，最终透支的是高校办学的核心根基。

高校人事制度改革，贵在方向正确、落地精细、适配规律。同济大学“去长聘化”是国内高校突破体制固化、深化“破五唯”的重要尝试，但改革的价值不在于打破“终身制”，而在于建立一套更公平、更科学、更符合教育与学术规律的新体系。

优化实践路径还需从三个维度补齐短板：一是实现全员考核、权责对等。将行政管理岗位纳入常态化聘期考核，建立可量化、可问责的管理岗绩效机制，实现全校岗位同标准约束、同尺度提升，消解结构性不公。二是推行分类评价、弹性考核。针对基础研究、应用研究、教学专任等不同岗位设置差异化评价体系，对长线重大科研项目、冷门基础学科设置考核周期豁免与延期机制，包容学术深耕的时间成本。三是重塑育人本位的评价导向。大幅提升教学质量、育人成果在考核中的权重，设立“教学优秀免考核”绿色通道，让潜心育人的教师获得制度保障与职业尊严。

改革从来不是一次激进的颠覆，而是一场持续调试的治理进阶。同济大学“去长聘化”抛出了中国高等教育治理的核心命题：如何在激活人才活力与尊重学术规律之间寻求平衡，如何在破除职业惰性与规避短期功利之间守住初心。

打破“铁饭碗”的魄力值得肯定，但比打破更重要的是：打破之后，用什么来守护那些需要十年磨一剑的学者，用什么来保护那些潜心育人的教师。一所大学的真正底气，从来不在于考核有多严苛，而在于它敢不敢为“慢”的学问留一片土壤，能不能让学者安心治学、从容育人。唯有兼顾激励与包容、平衡公平与效率、契合学术与育人规律，这场改革才能真正走出功利化误区，赋能高等教育高质量发展。

［作者系全国政协委员、中国矿业大学（北京）原副校长 姜耀东］