目前，针对劳动合同法的施行效果是不是与立法部门所持保护劳动者的初衷相符，是否对劳动者保护过度而损害了企业利益，以及该法中的无固定期限劳动合同、经济补偿金等内容在实践中出现一些争议。从有关部门的表态来看，劳动合同法的修改是大势所趋。但笔者认为，这需要认真研究争议条款，对确实不合理的规定进行修改，否则频繁修改，不利于法律的权威与尊严。笔者认为，劳动合同法修改应当坚持六个基本原则。

继续坚持自治与管制相协调

劳动合同法是一部管制与自治相结合的特别合同法，与完全意思自治的民事合同不同。这是由劳动合同双方主体的特殊性所决定的，虽然用人单位与劳动者在形式上平等，但实质上无法达到平等的谈判地位。我国与西方国家的国情不同，劳资集体谈判力量也存在很大不同。西方国家对个体劳动合同管制比较松，是因为有强有力的集体谈判来弥补单个劳动者的弱势地位。在集体谈判比较强的国家，其劳动者在某种程度上说不具有弱势地位，因为很多利益都可以通过集体谈判来解决，个人劳动合同反而作用很小。在我国，集体谈判力量弱且不具有普遍性，劳动者的利益几乎都要由个别劳动合同来规定，而大部分个体劳动者的谈判能力很有限，因此，我国不得不由法律来规制个别劳动合同的内容，以此来弥补劳动者的弱势谈判地位。这也是我国劳动合同法管制比较多的根本原因。因此，在集体谈判力量不足的情况下，对个体劳动合同的适当管制是有必要，也是合理的。

继续坚持倾斜保护劳动者

劳动合同法制定之初，确定了倾斜保护劳动者的原则。劳动合同法倾斜保护劳动者没有错，之所以倾斜保护是因为大多数劳动者相对于用人单位没有议价的能力，在劳动合同的谈判中属于弱势群体，无法平衡合同双方的利益，从而不利于整个社会劳动力资源的良好发展。倾斜保护原则在于弥补平等原则的不足，并通过矫正劳动关系事实上的不平等而实现法律的公平价值。通过倾斜保护，弥补劳动者的弱势地位，平衡合同双方的利益，以实现从形式平等到实质平等的目的。

对劳动者分层保护

在当今劳动者多层次的情况下，劳动合同法却没有作这种区分，而是全部适用劳动合同法进行同样的保护，比如对企业高管也同样适用劳动合同法来倾斜保护。劳动合同法作为倾斜保护弱势劳动者的社会法，对在劳动关系中处于弱势地位的劳动者提供了特殊的保护，使得弱势劳动者的劳动关系相对稳定，生活不至于因暂时失业、工伤等不得已的情形而陷入困境。通过规定解雇保护和劳动合同签订规则等条款加重用人单位的义务与责任，来保护弱势劳动者的利益。显然，企业高管不同于普通劳动者，不具有普通劳动者的弱势情况。因为，企业高管往往兼备法律知识、企业运营策略和管理经验，在求职中具有很强的谈判能力，不具有特殊保护的必要。在雇佣活动中，企业高管代表用人单位对普通劳动者进行管理、考核及工作的安排，其工作时间不同于普通劳动者，高管的工作时间具有灵活性和机动性，其薪酬结构多为年薪或者另加风险收入，已经不仅仅属于谋生的报酬。