当劳动者与用人单位的谈判能力相当时，就没有倾斜保护的必要。如果过分强调对劳动者的保护，将会使建立起来的平等再度被打破，损害用人单位的利益。在调整劳动关系的过程中，倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位，实现其与用人单位的实质平等，最终实现二者之间的利益平衡。所以，失去了利益平衡的目标，倾斜保护就不符合正义的要求，就不具有正当性。因此，劳动合同法修改应该区分具有议价能力强的劳动者与议价能力弱的劳动者，适用不同的保护标准，以免出现新的不公平。

对用人单位分类适用劳动合同法

在当今用人单位规模多样化的情况下，劳动合同法也没有对用人单位履行劳动合同法的义务加以区分对待，而是一律完全适用劳动合同法的所有条款，从而产生了很多新的失衡问题。现行劳动合同法中的一些规定赋予企业的社会责任，如保持劳动者的劳动关系相对稳定，照顾暂时失业劳动者生活困难、照顾临近退休劳动者续订劳动合同等问题。这都是应赋予大型企业的社会责任，因为大型企业有能力也有条件做到，而对于小微型企业，就没有能力也不应该赋予如此沉重的社会责任。所以，现行劳动合同法没有考虑到企业规模、行业性质，要求所有企业一视同仁地适用所有规定，就会产生对小微型企业不公平问题。

强化劳资双方诚信履行劳动合同

劳动合同法倾斜保护劳动者，并不会打破诚实守信签订与履行劳动合同的原则。劳动合同法修订就是要改变在实施中不利于双方当事人诚实守信地履行合同中的一些不合理条款。比如要尊重违约金具有一定惩罚性的原则，法律设立违约金的功能有三：一是督促当事人履行合同，二是补偿一方违约给对方造成的损失，三是制裁违约方。违约金是对违约一方不履行合同的一种惩罚，对履行合同具有一定的担保作用。在劳动合同中设立违约金也应该具有惩罚性作用。例如，关于服务期违约金，劳动合同法第22条第2款规定，“劳动者违反服务期约定的”“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”“用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。上述规定对用人单位而言具有不合理性。因为，该规定仅仅具有补偿性，没有达到对违约者的惩罚目的。用人单位为劳动者提供专项培训，增长了劳动者的技能，使得劳动者在就业市场具有了优势。只有让那些违反约定的劳动者受到一定的惩罚，才能对这种培训合同具有约束力，促使劳动者诚信履行合同。

适当调整矫枉过正的不合理条款

劳动合同法适当倾斜保护劳动者，以弥补劳动者的弱势地位，这是现代文明社会的要求。然而，基于比例原则之精神，在保护弱势劳动者利益的同时，亦不可掩蔽和淡化对用人单位合法利益的保护。例如，劳动合同法中的解雇保护条款和劳动者辞职权条款都颇受争议，这些条款对解雇保护过于严格，而对劳动者的辞职权又过于宽松，不利于企业灵活用工和劳动者遵守合同的约定。按照世界各国通行做法，基于解雇保护的理念，有必要对用人单位的解雇权利进行一定限制。现行劳动合同法规定了相对比较严格的解雇保护，尤其当劳动合同自然终止的情况下，用人单位无任何过错也要给予劳动者合同终止的补偿金，这就加大了用人单位合同终止的责任，也限制了用人单位灵活用工。同时，给劳动者过于宽松的辞职权，导致劳动者解除合同过于随意，违背合同应该严守的基本原则。